(Video) Acoso laboral: pruebas y acciones a tomar

Ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC por sus siglas en inglés), el acoso laboral es una forma de discriminación que viola tanto el Título IV de la Ley de Derechos Civiles de 1964, la Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 (ADAE) y la Ley para Americanos con Discapacidades de 1990 (ADA).

El acoso se ha definido como cualquier conducta no deseada que esté basada en raza, religión, color, sexo, nacionalidad de origen, edad (para personas mayores de 40 años), discapacidades físicas o de origen genético, y por embarazo.

Las leyes en contra de la discriminación también prohíben el acoso laboral en contra de individuos en represalia por presentar una acusación, testimonio, participación en una investigación o demandas por parte o en contra del lugar de trabajo o empresa; o por oponerse a las prácticas de empleo, que bajo una razón considerable, podrían considerarse violaciones a estas leyes.

¿Cuándo hablamos de acoso ilegal?

Altercados menores o incidentes aislados (siempre y cuando estos no sean de carácter grave) no representan una actividad ilegal. Para ser ilegal, dicho suceso o conducta debería de crear un ambiente de trabajo hostil, intimidante y ofensivo. Un acoso laboral se convierte en una actividad ilegal bajo las siguientes circunstancias:

-Cuando una conducta ofensiva es continua en el lugar de trabajo.

-Cuando una actividad o conducta ofensiva es lo suficientemente grave para transformar el ambiente laboral en un lugar hostil, intimidatorio y/o abusivo.

Conductas ofensivas podrían incluir: bromas con tonos racistas, difamaciones, epítetos o insultos, burlas, humillaciones y ridiculizaciones en público, objetos o imágenes que podrían considerarse agraviantes, interferencia con el desempeño laboral de un individuo, entre otras.

El acoso laboral puede incluir un sinnúmero de circunstancias. Aquí mostramos algunas de ellas:

  • El acosador podría ser el supervisor o empleador directo de la víctima, supervisor de un área distinta, un compañero(a) de trabajo, o alguna persona que no ha sido empleada por la compañía, pero cuya presencia es constante dentro de la empresa o lugar de trabajo.
  • En algunas ocasiones la víctima no tiene que ser necesariamente la persona acosada; puede ser cualquier persona afectada por una conducta ofensiva dirigida a terceros.
  • El hostigamiento podría ocurrir sin que necesariamente la persona afectada o víctima sufra de una pérdida económica o daños personales.

La mejor arma para evitar situaciones de acoso laboral es la prevención

Los empleadores deben de tomar todas las medidas necesarias para prevenir o corregir, lo antes posible, cualquier conducta que pudiera representar acoso de carácter ilegal. Ellos deben de comunicar a sus empleados –de manera clara y precisa– que cualquier conducta de este tipo no es bienvenida en el lugar de trabajo y que por ningún motivo será tolerada.Los empleadores deben de esforzarse por crear un entorno donde los empleados se sientan libres de mostrar sus inquietudes y con la confianza suficiente para comunicarlas ante los representantes de Recursos Humanos o a sus supervisores.

Si un empleado muestra una queja ante su empleador, éste tiene la responsabilidad de informar directamente al acosador de que su conducta no es bien recibida y debe de parar de manera inmediata. Los empleadores también deben de informar inmediatamente de dicho acoso laboral al departamento de Recursos Humanos para prevenir que esta situación escale a niveles aún más intolerantes. De fallar en esto, el empleador podría ser sujeto o responsable por la situación.

Posible responsabilidad de un empleador por acoso en el trabajo

Un empleador es responsable de forma automática por una situación de acoso al cometer una acción laboral negativa (como liquidación o despido injustificado); así como por represalias en contra de los trabajadores o falta de pagos, a cambio de acciones a favor de la empresa que están en contra de la seguridad física o emocional del sujeto.

Cuando la EEOC investiga cualquier alegación de acoso laboral, ellos examinan todas las características del suceso, incluyendo la naturaleza de la conducta así como el contexto en el que ésta se dio. La determinación resultante, ya sea que esta considere al hecho lo suficientemente severo para ser ilegal o no, es siempre particular en cada caso.

Pasos a seguir si se cree ser víctima de acoso

  1. Acudir al médico. Si el acoso en el trabajo a llegado a tal punto que la víctima a perdido su estabilidad o integridad emocional y/o psicológica, es importante que acuda a un médico. Guarde todos los documentos que consiga en el Centro de Salud ya que, en caso de llegar a un tribunal, éstos serán de gran ayuda para fortalecer un caso legal.
  2. Guarde cualquier evidencia que pueda ser usada para mostrar el acoso. De ser posible, conserve cualquier fotografía, objetos insultantes, emails o escrito que pueda probar su caso; así como la información de cualquier testigo.
  3. Denuncie el hecho. Con o sin los justificantes médicos, es muy importante que se denuncien los hechos ante las autoridades de la empresa –ya sea con los representantes de Recursos Humanos o con los supervisores directos. Debe de hacerse por escrito y se debe de conservar una copia de la denuncia.
  4. Consiga ayuda legal. Si se considera que la empresa no ha hecho lo suficiente para detener el acoso del cual se ha sido víctima, es importante pedir asesoría a un experto legal o, aún mejor, a un abogado especializado en este tipo de casos. En ocasiones es preferible conseguir asesoría legal antes de denunciar los hechos con la empresa, ya que de ser así, el abogado mismo podría encargarse de redactar la denuncia. A partir de ese momento, la víctima podría solicitar la presencia de su asesor legal en cualquier junta donde sea citado (dentro o fuera del área de trabajo).

Si en base a la información proporcionada cree encontrarse envuelto en un caso de acoso laboral ilegal, es muy importante que llame a su que consiga un abogado con amplia experiencia en casos de acoso laboral.

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