¿Daría su clave de Facebook por un trabajo?

En un contexto laboral difícil en el cual millones de personas luchan por conseguir un trabajo digno, muchas compañías y empleadores se aprovechan de la situación vulnerable del candidato y cometen algunos abusos durante el proceso de selección de personal.

Es sabido que los empleadores a veces quieren tener en cuenta los antecedentes de los solicitantes y empleados para avanzar con las decisiones en torno a la contratación, retención de personal y promoción. Y podrían tratar de averiguar sobre nuestras experiencias de trabajo anteriores, educación, antecedentes penales, historial crediticio, y clínico, o el uso que hacemos de las redes sociales. Un empleador puede hacer preguntas sobre nuestra preparación y antecedentes, y hasta exigirnos a que nos expongamos a una verificación de antecedentes conocido en inglés como el background check.

Sin embargo, tener la oportunidad de asistir a una entrevista de trabajo, o mejor aún, ser uno de los candidatos preferidos que participa en la selección, no significa que tengamos que brindar toda nuestra información o que no seamos elegidos por determinados aspectos de la misma. Por ejemplo, la revisión del historial crediticio, en algunos casos, es una práctica de discriminación laboral que afecta a los Latinos y miembros de otras minorías en los Estados Unidos.

Por ello, es bueno estar preparado e informado sobre nuestros derechos y qué leyes nos protegen a la hora de entrar al mercado laboral. Si usted se está preparando para una entrevista, o pensando en aplicar a una posición, estas son algunas de las cuestiones que le sugerimos tener en cuenta para que pueda hacer respetar sus derechos como trabajador.

¿Cuál es su clave de Facebook y sus otras cuentas?

No es secreto que muchos departamentos de Recursos Humanos examinan el perfil que tienen en redes sociales los potenciales candidatos y su personal. Y Facebook es uno de los sitios favoritos para evaluar la conducta online de las personas. Pero, este tipo de práctica, que para muchos es invasiva, no es la única por la que puede pasar alguien que busca empleo en Estados Unidos.

Según distintos medios*, algunos candidatos revelaron que les solicitaron la contraseña de su cuenta personal. En otros casos, como el de los aspirantes a ser oficiales del Departamento de Policía de Virginia, les pidieron que iniciaran sesión en uno de los ordenadores del empleador. Otro de los abusos consiste en pedirle a los solicitantes que los acepten como “amigos” en Facebook.

Ante la creciente preocupación por proteger la privacidad de los usuarios online, legisladores estatales introdujeron una ley en 2012 para evitar que los empleadores soliciten contraseñas de cuentas personales para obtener o mantener un empleo.

En Oregon, Maryland y  otros estados del país estas prácticas ya están prohibidas por ley. Y es considerado una violación a la privacidad de los usuarios, además de ser una infracción de los términos de la red de Mark Zuckerberg. No osbtante, sin una legislación a nivel federal, los empleadores seguirán entrometiéndose en las vidas personales de las personas a través de un terreno escasamente legislado de Internet.

De acuerdo con la Conferencia Nacional de Legislaturas Estatales (NCSL, por sus siglas en inglés:National Conference of State Legislatures), estas leyes se han introducido o considerado en al menos 23 estados en el 2015; y nueve estados ya han promulgado medidas.

¿Le gusta tomar alcohol en reuniones sociales?

Algunas de las preguntas pueden tener como objetivo averiguar si la persona encaja con la cultura de la compañía. A primera vista, estas consultas sobre gustos y preferencias pueden parecer inofensivas e incluso divertidas durante la charla, pero de acuerdo con el Ley para Estadounidenses con Discapacidades de 1990 (ADA, por sus siglas en inglés) dicha práctica es ilegal. Porque, por ejemplo, si usted es un alcohólico en recuperación, el tratamiento que realiza está protegido por dicha legislación, y usted no tiene por qué revelarlo. Tanto si es usted un alcohólico en recuperación o no, ellos no deberían preguntarle esto. Y si usted decide contestar y decir “no”, ellos no pueden discriminarlo.

¿Consumió drogas en el pasado?

Esta pregunta es problemática porque puede significar muchas cosas. Primero, hablar de “drogas” puede significar narcóticos ilegales o medicamentos con receta. Segundo, un empleador no puede preguntarle sobre si consumió drogas en el pasado, a menos que ello esté ligado a un crimen por el que usted fue condenado. Y aun así , es un tema delicado para una conversación con potenciales empleadores. El pasado no es información que, por lo general, usted deba revelar, a menos que usted se esté entrevistando para un trabajo en el gobierno que requiere algún tipo de exámenes de antecedentes más exhaustivo. Lo que sí le pueden preguntar es si usted utiliza drogas ilegales en la actualidad. Incluso, le pueden solicitar tomar un examen médico o toxicológico en algún momento del background check.

¿Cuál es su religión?

A veces, a algunos empleadores les interesa saber esto para determinar su disponibilidad horaria y de fechas festivas. Sin embargo, no hace falta que ellos le hagan la pregunta directamente y, además, esto no es adecuado. Ellos podrían usar otro tipo de preguntas para obtener información sobre su disponibilidad. Por ejemplo, mostrarle un esquema de trabajo y preguntarle si usted podría ajustarse al mismo. Y consultarle los días que usted está disponible o no para trabajar. Ese tipo de preguntas sí están permitidas.

Eso sí: la religión que usted practica, las celebraciones que usted festeja, y todo lo relacionado con ello es información personal que usted no tiene por qué brindar.

¿Alguna vez ha sido arrestada/o?

Los empleadores pueden preguntar si usted alguna vez fue condenado por cometer un delito. Lo que no pueden preguntarle es si alguna vez usted ha sido arrestado. En algunas situaciones, en su situación de candidato, es conveniente hablar de estos temas de antemano. Sobre todo si tiene que atravesar el proceso del background check. Usted puede aclarar que fue algo del pasado y que no se volverá a repetir. Por supuesto, también depende de la situación y cada caso es particular. Por ello, es importante que usted esté preparado.

En este tipo de casos, en los que un futuro empleador podría descubrir arrestos anteriores, es importante discutir el incidente previamente y señalar que se trataba de una cosa del pasado, y que nunca se repite. Cuanto más grave es el delito, más convincente debe sonar su relato.

En octubre del 2015, en la ciudad de Nueva York entró en vigencia la ley Fair Chace Act*, que exige a los empleadores públicos y privados hacer una oferta de trabajo condicional antes de informarse sobre los antecedentes penales de un solicitante. En caso de que el empleador decline contratarlo tras recibir los datos del candidato, debe explicar por qué y proporcionar una copia del registro. La posición tendrá que estar vacante por al menos tres días para que el postulante pueda comprobar buena conducta.

¿Cuántos años tiene?

Una empresa tiene el derecho legal de asegurarse de que usted es mayor de edad para poder trabajar con ellos, pero no hace falta que le pregunten su edad, sobre todo si usted tiene más de 40 años. La Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 (ADEA, por sus siglas en inglés) para proteger a las personas de ser discriminadad por su edad. Hay otras preguntas indirectas que pueden revelar su edad como “¿cuándo se graduó de la escuela secundaria?”. Por desgracia, ADEA no ofrece la misma protección para los menores de 40. Algunos estados tienen leyes locales similares que se aplican a la gente de todas las edades.

¿Cómo se encuentra de salud?

Las cuestiones sobre su salud y capacidades físicas son un tema muy delicado en el terreno laboral. En teoría, los empleadores no deberían preguntarle sobre cuestiones como su salud, su altura, cuánto pesa, si ha tenido alguna enfermedad u operaciones o cuántos días por enfermedad se tomó en su último empleo. De acuerdo con la Ley sobre Estadounidenses con Discapacidades (ADA), los empleadores no pueden preguntar acerca de la existencia, la naturaleza o la gravedad de alguna discapacidad preexistente.

Salvo en circunstancias excepcionales, los empleadores tampoco pueden obtener su información genética, que incluye la historia clínica familiar, durante el background check. En el caso que accedan a dicha información, ellos no la pueden utilizar para tomar una decisión de empleo, dado que existe la Ley de Discriminación por Información Genética de 2008 (conocida como GINA, por sus siglas en inglés).

Sin embargo, los empleadores están autorizados a preguntarle sobre las capacidades físicas específicas con las que usted cuenta para las tareas que estaría obligado a realizar en el puesto. Por ejemplo, se puede preguntar si usted es capaz de levantar hasta 50 libras, si usted puede estar parado por ciertos períodos de tiempo, o si usted es capaz de alcanzar los objetos en un estante, etc.

Igualmente, por su propio bienestar físico y según sus posibilidades, es recomendable preguntar y saber qué esperan ellos de usted en cuanto a las tareas operativas y físicas.

¿Está casada/o?

La respuesta a esta pregunta, que puede resultar inocente e inofensiva, revela información clave para un empleador, y más de la que usted cree. Dicha información, desafortunadamente, puede ser utilizada para discriminar entre los potenciales candidatos.

Recuerde que cualquier tema vinculado con sus relaciones personales, el estado civil, la familia, embarazo, u orientación sexual están protegidas, ya que usted podría ser víctima de discriminación. Con frecuencia, hablar sobre estos temas puede aparentar que el reclutador está tratando de romper el hielo y conocerle mejor. Tenga en cuenta que el entrevistador quizás intente también detectar la orientación sexual del candidato, algo que también está prohibido por la ley.

Si usted decide hablar sobre los niños que tiene o que está planeando tener en el corto plazo tenga cuidado. Preguntas como “¿quién se hará cargo de sus hijos mientras usted está en el trabajo?” o “¿podría conseguir una niñera a corto plazo?” son problemáticas y podrían resultar en discriminación.

Qué saber sobre el famoso background check

  • Si la empresa va a realizar un informe sobre la verificación de sus antecedentes, ellos le deben avisar por escrito, en forma clara e independiente, y sólo así llevar adelante el reporte.
  • Es ilegal verificar los antecedentes de los solicitantes y empleados cuando esa decisión se basa en la raza de una persona, la nacionalidad, color, sexo, religión, discapacidad, información genética (incluyendo el historial médico de la familia), o la edad (40 años o más). En algunos lugares, discriminar a un empleado por su récord criminal e historia crediticia es también ilegal. Los empleadores deben cumplir con las leyes federales que protegen a los candidatos y empleados de la discriminación. Dichas leyes son impuestas por la Comisión de Oportunidades de Empleo (EEOC).
  • Cuando un empleador lleva adelante la verificación de antecedentes a través de un tercero, es decir contrata a una compañía que se dedica a realizar background checks, se debe cumplir con la Fair Credit Reporting Act (FCRA). Además de cumplir con las leyes estatales y municipales vinculadas con los informes de antecedentes que regulen el uso de la información que obtiene el empleador.
  • Una empresa no puede discriminar a un solicitante o empleado, o usar mal la información violando las leyes, reglamentos federales o estatales que protegen que todas las personas tengan oportunidades de trabajo por igual.

Cómo manejar las preguntas fuera de lugar y la discriminación

Lidiar con este tipo de preguntas y situaciones, sobre todo si está al tanto que están fuera de lugar, puede provocar una situación incómoda durante la entrevista. A veces los entrevistadores tienen poca experiencia y hacen este tipo de consultas sin darse cuenta. Por ello, es importante estar preparado para responder algo, pero sin proveerles la información exacta. Por ejemplo, si le preguntan si tiene hijos o si participa de alguna organización fuera del trabajo, usted puede responder algo general, como que no tendrá ningún problema para cumplir con los horarios de asistencia que demanda la posición.

Si usted siente que está siendo discriminado durante el proceso de selección o cree que se le negó un empleo porque no respondió alguna de las preguntas de este tipo, consulte con la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés). Allí, usted puede presentar una queja por discriminación y aprender más acerca de las legislaciones y los derechos que lo protegen mientras continúa su búsqueda.

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*Enlace sólo disponible en inglés.

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